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公众号上传翻拍照片,单位开除获支持

来源:????发布时间:2019-07-26????浏览次数:次

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核心摘要

? ? ? 劳动者在公司公众号上传的照片存在翻拍情况,用人单位根据规章制度解除劳动合同,一裁两审均支持。


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案情简介

? ? ? 袁某于2012年10月1日与拜耳医药保健有限公司(以下简称拜耳公司)签订《劳动合同》,合同期限至2018年9月30日。拜耳公司聘用袁某在保健消费品部担任零售销售专员,工作地点为杭州。拜耳公司的2015版《员工手册》第10.2.2条第49条规定汇报工作时不实事求是,提交虚假支持文件和记录欺骗公司的,相对应的违纪处罚类别为立即解除劳动合同。

? ? ? ?2017年11月14日,拜耳公司对袁某做了一次访谈纪要,袁某确认在工作中开始使用公司的微信公众号“拜健康”,包括查看公众号每月关于陈列方面的推送,在公众号上传自己拍摄的照片;拜耳公司工作人员对袁某所拍摄的照片中的其中三张提出质疑,袁某做出相应的解释。后拜耳公司制作一份调查报告载明,拜耳公司内审部门查看了所有由袁某于2017年1月至9月期间提交的陈列照片并发现了12张翻拍照片,袁某确认照片(Annex3-2)、照片(Annex3-3)是他所拍摄并上传到“拜健康”的。2018年3月5日,拜耳公司向袁某发送《立即解除劳动合同通知书》,宣布袁某的工作行为违反了公司2015版《员工手册》第10.2.2条和2.0版《违纪处罚条例》相关规定,公司给予“立即解除劳动合同”的违纪处罚。同年3月9日,拜耳公司向其工会发送了《处罚决定通知书》,告知公司员工袁某因私自涂改、歪曲、伪造和虚构公司业务活动资料严重违反公司规章制度,根据相关法律和公司有关政策规定,公司决定对其进行“立即解除劳动合同”的处罚。

? ? ? 后袁某向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求拜耳公司支付违法解除劳动合同赔偿金304930.2元;支付未休年休假3天工资6308.91元。杭州市劳动人事争议仲裁委员会于2018年8月12日作出杭劳人仲案字[2018]第176号仲裁裁决书,裁决驳回袁某的全部仲裁请求,袁某不服仲裁裁决向杭州市下城区人民法院提起诉讼。

? ? ? 劳动者诉称:1、《员工手册》不能作为解除劳动合同及本案审理的依据,公司未能提供任何证据证明其《员工手册》系通过法定民主程序产生;2、公司以翻拍照片违反《员工手册》规定为由解除劳动合同,系滥用规章制度的明显不合理行为。本人作为医药零售代表,摄影拍照并不属于其本职工作内容,且公司从未出具规定员工不得在工作当中提供翻牌的照片。现被告将翻拍照片等同于“提交虚假支持文件”,系违法对《员工手册》进行扩大解释,侵害员工的合法权益,属于典型的“明显不合理”情形。3、拜耳公司在杭州、宁波两地以相同理由违法解除多个劳动合同,其中宁波6件、杭州2件。宁波市海曙区人民法院对该案的事实已作出认定,即拜耳公司系违法解除劳动合同。而本案原审判决导致“同案不同判”情况的发生,严重损害了法院的公信力。

? ? ? 用人单位辩称:袁某作为销售代表在对终端药店客户进行药品陈列检查及维护时,未按照公司要求对药品陈列进行实时上传,而是用IPAD内存照片进行翻拍,上述行为已经构成严重违纪,且在后期公司调查时,仍未如实陈述,违背劳动者的忠实及诚信义务,故公司解除合同,无需支付违法解除合同赔偿金。宁波市海曙区人民法院相关判决依据的事实与本案事实不同,判决时间在本案判决之后,且判决未生效,不存在同案不同判的问题。


法院裁判

? ? ? 法院认为,案涉“访谈纪要”表明袁某知晓“拜健康”公众号的内容和作用,也知道通过“拜健康”上传现场拍摄的药品陈列照片属于其工作内容。拜耳公司的《员工手册》经过民主议定程序制定,并已向袁某进行告知,对袁某有约束力。现袁某上传非现场拍摄的照片,必然会导致公司对员工进行管理以及督促药店按约履行陈列要求的目的落空,袁某的上述行为理应属于不实事求是,提交虚假文件欺骗公司的行为,违反了《员工手册》的规定,拜耳公司根据《员工手册》的规定解除与袁某的劳动关系,有事实和法律依据。袁某提供的判决书不属于生效法律文书,且判决查明的事实与本案不完全一致,并不能证明存在“同案不同判”情况。据此驳回袁某的全部诉讼请求。

? ? ? 一审宣判后,袁某不服,上诉至杭州市中级人民法院,二审法院维持原判。




评析与提示

透过本案,我们关注以下几点:

1、用人单位制作的“访谈纪要”在本案中起到了至关重要的举证作用,司法实践中,用人单位欲证明开除劳动者是合法的,往往最头痛的是举证问题,该“访谈纪要”表明劳动者知晓公众号的内容和作用,也知道上传现场拍摄的药品陈列照片属于其工作内容,使事实的认定水到渠成,非常值得借鉴。

2、裁判机关之所以会采纳用人单位的意见,将本身概念模糊的规章制度予以适用,笔者认为,很大程度上是因为劳动者如此违规带来的后果会较为严重,裁判者支持用人单位据此开除劳动者,可以起到杀一儆百的作用,是公平正义的体现。

?3、关于劳动者多次提到的“同案不同判”问题,我国非判例法国家,且生效的判决文书并不能还原案件的全部情况,仅可以作为参考,本案提供的判决书未生效更不会被裁判者采纳。



案例来源

杭州市中级人民法院(2018)浙01民终9927号


主要条款

《劳动合同法》第四条、第三十九条


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